Yargıtay 22. HD.,
E. 2016/27899 K. 2020/821
T. 21.1.2020
“Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi”
DAVA TÜRÜ: ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait otelde muhasebe müdürü olarak çalıştığını, 2008, 2009, 2010 yıllarında 1.350,00 TL, 2011 yılında 1.650,00 TL ve 2012 ve 2013 yıllarında artışla 1.850,00 net ücret aldığını, ücretin bir kısmının banka yoluyla bir kısmını ise elden ödediğini, davacıya baskı yapma amacıyla ücretin elden ödenen kısmının ödenmediğini, iş sözleşmesinde esaslı değişiliklik yapılmaya çalışılarak iş sözleşmesinin haksız ve yersiz olarak sona erdirildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının muhasebe personeli olarak çalıştığını, davacının 20/06/2013 ve 21/06/2013 tarihlerinde devamsızlık yaptığını, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini ve çalışma dönemi içindeki tüm hak ve alacaklarının davacıya ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Davacı Temyizi Yönünden:
1-Davacı son net ücretinin 1.850,00 TL olduğunu ileri sürmüş, mahkemece son aylık ücretin brüt 1.850,00 TL olduğu kabul edilmiştir. Davalı tarafça dosyaya sunulan ücret bordrolarına göre davacının son brüt ücreti 1.850,00 TL’dir. Mahkemece bu miktarın davacının gerçek ücreti olduğu kabul edilmiş ise de, davacının dosyaya sunduğu bir kısım elden ödeme tahsilat makbuzları dikkate alındığında ücretin brüt 1.850,00 TL olarak kabulü hatalı olmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda da belirtildiği gibi, ücret bordrolarındaki miktarlar ile bankaya yatırılan miktarlar uyumlu değildir. Davacı tanıkları davacının elden ödeme iddiasını doğrulamıştır. Her ne kadar davalı işveren davacı tarafından sunulan makbuz suretlerine itiraz etmiş ise de, bankaya yatan tutarlar ile sunulan makbuzlardaki tutarların toplamının 2012 mayıstan sonra 1.850,00 TL olduğu anlaşıldığına göre, bu ödeme makbuzlarının işveren tarafından düzenlendiği kabul edilmelidir. Hal böyle olunca, mahkemece bilirkişi raporundaki seçenekli hesaplamalardan ücret miktarının net 1.850,00 TL olduğuna dair 1. seçenek yerine, brüt 1.850,00 TL olduğuna dair 2. seçenek dikkate alınarak hüküm kurulması yerinde görülmemiştir.
2-Davacının fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının hesaplanmasında davacı tanıklarının davacı ile birlikte çalıştıkları süre ile sınırlı olarak değerlendirme yapılması yerindedir. Bu bakımdan davacı tanıklarının beyanlarına 2011 yılından sonraki dönem için itibar edilmesi isabetli ise de, 2011 yılından önceki dönem yönünden davalı tanıklarının beyanlarına göre değerlendirme yapılmaması hatalıdır. Davacının 2011 yılından önceki döneme ilişkin fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma iddiasının ispatı yönünden davalı tanıklarının anlatımlarına göre değerlendirme yapılarak, davacının bu dönem için fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücretine hak kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir.
Kabule göre de, fazla çalışma tahakkuku bulunan ücret bordroları yönünden bordronun imzalı veya imzasız olmasına göre herhangi bir farklılık gözetilmeksizin bordroların tamamı dışlanarak hesaplama yapılması yerinde değildir.
Davalı Temyizi Yönünden:
1-Somut olayda, mahkemece iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiği sonucuna varılmıştır. Ancak dosya kapsamına göre, işveren vekilinin davacıya küfür ve hakaret ettiği dosya kapsamı ile sabittir. Davacı 16/06/2013 tarihinde rapor aldığını ve rapor bitimi olan 20/06/2013 tarihinde işe başladığında, çalışma koşullarının değiştirilmek istendiğini, böylece mobbing uygulandığını ve istifa zorlandığını ileri sürmüştür. Davacının 20/06/2013 tarihinden sonra işe devam etmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusu değildir. Davalı taraf iş sözleşmesini 24/06/2013 tarihinde haklı sebeple feshettiğini savunmuştur. Dosya kapsamına göre, davacı çalışma koşullarının değiştirildiğine yönelik iddiasını ispat edememiş ise de, davacının amirinin hakaretine maruz kaldığı ve rapor bitim tarihi olan 20/06/2013 tarihinden sonra işe devam etmediği sabittir. Bu halde, iş sözleşmesinin bu tarihte davacı tarafından eylemli olarak feshedildiği kabul edilmelidir. İşverenin, işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi, sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, işçiye iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II- (b) ve (c) alt bentlerine göre haklı sebeple fesih hakkı verir. Somut olayda, işveren vekilinin iş sözleşmesinin haklı sebeple feshini gerektiren eyleminin davacı tarafından ispat edildiğinin anlaşılmasına göre, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi yerindedir. Ancak, iş sözleşmesini fesheden taraf, fesih haklı bir sebebe dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin kabulü bozmayı gerektirmiştir.
2-Mahkemece tanık beyanlara göre belirlenen fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarından davacının işyerinde yaptığı işin niteliğine, çalışma süresine ve hesaplanan alacağın miktarına göre uygun bir indirim yapılması gerektiğinin gözetilmemesi de hatalıdır.
Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.Sonuç: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 21.01.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Yargıtay 9. HD.,
E. 2009/8046 K. 2011/9717
T. 01.04.2011
DAVA: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar
verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi T. . tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiştir.
Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur.
Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)
Somut olayda davacı vekili davacının davalı şirketlere ait işyerinde 01.11.1997 tarihinden 07.09.2005 tarihine kadar çalıştığını, davalı şirketlerin aynı adreste aynı ortaklar tarafından işletildiğini, 07.09.2005 tarihinde davalı işveren tarafından haksız gerekçelerle feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı işverenler vekili davacının işyerinde kendi isteği ile istifa ederek ayrıldığını, işvereni ibra ettiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacının işten ayrılma formuna ortamdaki aşırı huzursuzluk ve sağlığının bozulması nedeniyle ayrılmak zorunda olduğuna dair yazdığı beyanı doğrulayıcı rapor sunmadığı bu konuda işverene başvurusunu ispatlayamadığından davacının istifaen ayrıldığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı işçi 07.09.2005 günlü dilekçe ile davalı işyerinden ayrıldığını bildirmiş ve 30.09.20005 tarihli ibraname ile kanuni hak ve alacaklarını aldığını belirterek işvereni ibra etmiştir. Davacının işyerinden ayrılmasından sonra davacı ile davalı işveren yetkilileri arasında davacı işçinin işyerinden ayrılma nedenlerini analiz etmek için hazırlanan 03.10.2005 tarihli işten ayrılış formunda davacı, davalı işyerinden ayrılma nedeni olarak sağlık nedeni ile istifa ve çalışma ortamına uyumsuzluk olarak belirtmiş yine aynı belgenin arka kısmına “ortamdaki aşırı huzursuzluk ve dolayısıyla sağlığımın bozulması nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kaldım.” ibaresi yazılmıştır.
Temyiz dilekçesi ekinde davacı tarafından dosyaya sunulan 22.08.2005 tarihli doktor raporunda 22.08.2005 tarihinde muayene edildiği hipoglisemi ve hipotansiyon teşhisi konulduğu ve 3 gün istirahat verildiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı B.’un davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir.
İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01/04/2011 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Yargıtay 9.HD
E. 2009 / 30916 K. 2012 / 6093
T. 28.02.2012
Somut olayda, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Davalı işveren yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmemiştir. Davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ve kanıtlanmış da değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı somut biçimde ortaya konulmamıştır. Dosyadaki delil durumuna göre davacı işçinin uzun süre İstanbul’da sabit bir görevde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır.
Mahkemece psikolojik tacizin varlığı kabul edilse dahi Borçlar Kanunu’nun 41. ve 49 uncu Maddelerine göre manevi tazminatın koşullarının oluşmadığı yönündeki kabulü de doğru değildir. Psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilen uygulamaların oluş şekli ve süresi dikkate alındığında manevi tazminatın kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece uygun bir miktar manevi tazminat taktir edilerek bu yönde hüküm kurulmalıdır. Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek zarar belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir.
Yargıtay 9.HD
E.2008/37500 K.2010/31544
Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır.
Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir. Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır.
Davacının taciz olayını insan kaynaklarını bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikayetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalım ve depresyon teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır.
Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir.
Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vehameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay HGK
E.2011/9-590 K.2011/677
Mahkemece, davalı işverenin fesih iradesinin davacıya daha önce ulaştığı ve mevcut devamsızlık tutanakları ile görevi gereği gibi yapmama nedenlerinin davalı tarafça yapılan feshin haklı fesih niteliğinde olduğunu gösterdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş, davacı tarafça temyiz olunan karar, Dairemizin 26.12.2008 gün ve 2008/35543 K. sayılı ilamı ile Dosya içerisinde mevcut 31.12.2003 tarihli ihtarname ile davacının ücretinin 350 YTL.ye düşürüldüğü, buna gerekçe olarak da işçinin iş verimindeki düşüklük ile iş yerindeki tavırlarının gösterildiği tartışmasızdır. Bu ihtarname öncesinde, davacı işçi tarafından keşide edilen 17.10.2003 tarihli ihtarname ile fazla çalışma alacakları talep olunmuştur.
Davacı işçi vekili tarafından iş akdinin feshine dair noter aracılığı ile yapılan bildirim 13.01.2004 tarihinde düzenlenip 26.01.2004 de tebliğ edilmiştir. Davacı tanıklarının anlatımlarından, davalı tarafından davacı üzerinde diğer işçiler tarafından yalnızlaştırmaya ilişkin psikolojik taciz yapıldığı da göz önüne alındığında, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.
Bu durumda ilgili fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasının, davalı feshinden sonraya rastlamasının da bir önemi bulunmamaktadır. Yerel mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. gerekçesi ile bozulmuştur.
YARGITAY HUKUK GENEL KURULU KARARI
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
